Sisuturundus

Ettevõtete edulood tuginevad ikka inimestele

jaga E-post prindi artikkel saada vihje

FOTO: Unsplash

Kuigi ettevõtted tähendavad paljuski äriideid ja -riske, keerulisi lepinguid, põhjalikke eelarveid, finantssüsteeme ja ohtralt muid ettevõtte-spetsiifilisi tegevusi, on iga ettevõtte keskmes ikkagi inimesed oma elude, uskumuste ja lootustega. Ettevõtte edu sõltub juhist kui inimesest, aga ka sellest, kuidas iga töötaja isiksusena ettevõttesse panustab ja teistega koostööd teha saab ja soovib. Seetõttu tuleb värbamise põhimõtted ettevõttes läbi kaaluda ja paika loksutada võimalikult varakult ning kõigile mõistetavalt – kuidas rikastab inimeste elusid minu ettevõte?

Seoseid inimeste valimise ja teadliku juhtimise ning äriedu vahel võib leida ettevõtluse igas etapis ja protsessis. Ettevõtte juht on isiksus, kes toob kaasa oma elukombed, uskumused ja mured ning rõõmud. Iga töötaja, kes aitab ettevõte teenust või toodet turule viia, on inimene oma isiklike soovide, vajaduste ja lootustega tulevikule. Samuti on inimesed kõik kliendid ja koostööpartnerid. Miks seda on aga oluline teadvustada?CV-Online’i värbamiskonsultandid puutuvad iganädalaselt kokku kümnete värbamisväljakutsetega, et peilida suure hulga inimeste hulgast ettevõtetesse õigeid töökäsi ja -päid tegema sobivat tööd innuga ning pühendunult. Ja nad on märganud, et aina enam otsustavad inimesed just nende ettevõtete kasuks, kus töö- ja suhtluskultuur on inimeste vajadustega arvestav ning paindlik töövõimaluste suhtes.

Millises ettevõttes sooviksin ise töötada?

Ettevõtete töö, kaup, teenused ja müügi- ning tootmisprotsessid on kõik väga erinevad ja üldistusi teha on siin pea võimatu. Samas kehtib viimse kui ettevõtte puhul üks kuldreegel – seal töötavatel inimestel peab hommikul ärgates olema sisemine soov ja säde end voodist üles ja uksest välja ajada, et minna tööle. Tööl käimine peab nende elu kuidagi rikastama ja järjest enam otsitakse kuupalga kõrvale ka midagi enamat – ettevõtte kultuuri (omavaheline suhtlemine, ühised tegevused, hobide toetamine), võimalusi täiendavaks arenguks, uusi väljakutseid ja särtsu.

CV-Online Estonia värbamisspetsialist Reili Purkas

„Kui kohe ettevõtluse algfaasis on vajalik palgata töötajaid, siis juba enne ettevõtluse alustamist tasuks mõelda läbi, kas ja kuidas on võimalik ettevõtte tegutsemispiirkonnast inimesi leida,“ selgitab CV-Online’i värbamisspetsialist Reili Purkas. „Alustavad ettevõtted on tööotsija jaoks riskantsemad ning piirkondades, kus tööpakkujate valik on lai, ei pruugi uue ettevõtte pakkumine soovitud inimestele silma jäädagi. Seega tuleb kuidagi eristuda.“

Nii soovitab Purkas oma värbamiskogemustele tuginedes keskenduda töötajate leidmisel pigem pehmetele väärtustele ja paindlikkuse võimaldamisele. CV-Online’i kevadine uuring kinnitas, et kolmandik töötajatest soovib alaliselt või vahelduseks töötada kodust – kui tööiseloom seda võimaldab, siis miks mitte arvestada kaugtöö kultuuri juurutamisega juba kohe ettevõtet luues. „Parim töökoht kodukontori-sõpradele!“ võiks näiteks olla sinu ettevõtte hüüdlause uute töötajate värbamisel. „Muuda maailma paremaks, tehes tööd sulle sobivatel kellaaegadel,“ võiks olla üleskutse sellistes ettevõtetes, mille töö sisuks ei ole kellast kellani teenindus, vaid loominguline töö.

Värbaja väljakutse: töötasu, oskused ja nõudmised peavad jõudma tasakaalu

Kui kandideerijate hulgas on väga häid kandidaate, kel on vajalikud oskused ja ka kogemused, küsivad nad üldjuhul ka väärilist tasu ja teadvustavad ka oma pikaaegseid eesmärke.

Värbajad puutuvad oma töös kokku ka sellega, et pärast põhjalikku eelvalikut võetakse tööle kõige väiksema töökogemuse või hoopis madalama palgasooviga kandidaat, kellele esitatakse töö tegemiseks karmid nõudmised ja eesmärgid.

Kui pakutav töötasu, oskused ja töötajale esitatavad nõudmised (nt ülisuured ootused tulemustele) ei ole tasakaalus, jõuab tööandja varem või hiljem tõdemuseni, et valitud töötaja ei tee tööd soovitud tasemel. See põhjustab paraku aga värbamiskulude suurenemist, sest paratamatult tuleb sellisel juhul alustada värbamisprotsessiga peagi uuesti algusest peale. 

Sobivaima töötaja leidmiseks tuleb töövestluse ja sellele järgnevate läbirääkimiste käigus olla vajadusel ka paindlik ning vaadata homsest kaugemale. Tark juht kaasab uue töötaja valiku protsessi võimalusel ka tiimiliikmed või usaldusväärse värbamiskonsultandi, et leida koostöös just selline sobivaim kandidaat, kes täiendab töökollektiivi nii oma kogemuste kui ka isiksusena pikki aastaid. 

„Olenevalt ettevõtte spetsiifikast on võimalik võib olla pakkuda osalist tööaega, pärast kooli tööd, kodus töötamise võimalust,“ nimetab Reili Purkas valikuvõimalusi, kuidas olla värbamisturul töötajatele enam avatud ja neid ligi meelitada vajaduspõhiselt. „Suurettevõtete stamp-pakkumistega nagu “stabiilne töösuhe”, “hea palk”, “kaasaegsed töövahendid ja meeldiv töökeskkond” ning “ühisüritused ja toredad töökaaslased” pole alustaval ettevõtjal ilmselt võimalik kohe võistelda, sest määramatust on veel liiga palju ning kõige kaasaegsemat tehnikat tihti ei suudeta kohe soetada,“ selgitab ta, et sellisel juhul peabki olema ettevõtte töökultuuri ja värbamissõnumite ülesehitamisel avatum, loomingulisem ja julgem. „Alustaval ettevõtjal on alati lihtsam pakkuda töötajale suuremat otsustamisvabadust ning võimalust oma häid ideid realiseerida.“

Tulemusliku värbamise viis kuldreeglit

1. Sõnasta enda jaoks lahti oma personalipoliitika põhialused: kas sa otsid töötegijat (tööl käijat) või inimest – isiksust, kes rikastab ettevõtte kultuuri ja panustab kogu hingega

2. Sõnasta ja visualiseeri tööpakkumine nii, et see vastaks täidetava ametipositsiooni töö tegelikule sisule ja iseloomule ning kõnetaks just õigeid inimesi.

3. Vali tööpakkumise levitamiseks sõnumi ja töö sisuga kooskõlas olevad kanalid. Kas inimene, keda otsid, loeb paberil ajalehte, sirvib uudiseid mobiilist või surfab pigem sotsiaalmeedias? Kus ta kõige suurema tõenäosusega sinu pakutavale töökohale ja töö vahetamisele võiks mõelda?

4. Mõtle läbi, kas värbamise protsess ise – kuidas suhtled, kuidas ja kuhu kutsud inimest töövestlusele, milliseid kandideerimisvoore ta peab läbima – toetab tema tulevast tööd ja on sellega kooskõlas.

5. Vasta alati kõikidele kandidaatidele, tee seda sõbralikult ja viisakalt. Võimalusel anna tagasisidet ka siis, kui ta ei osutunud valituks – võib olla on ta sinu parim kolleeg viie aasta pärast. Liiati, et siin on peidus ka sinu äriedu – inimesed, kes on saanud negatiivse värbamiskogemuse osaliseks, jätavad suure tõenäosusega sinu ettevõtte tooted või teenused ostmata, aga see reegel kehtib ka täpselt vastupidi.

FOTO: Unsplash

Väga oluline on mõelda läbi värbamise protsess – kuidas kandidaadiga suhelda, milliseid kandideerimisvoore peab ta läbima, olgu selleks videointervjuu või praktilise simulatsiooni lahendus. Foto: Unsplash

Ole paindlik ja mõtle ka tulevikule

Alustav ettevõtja peab arvestama tööturul valitseva reaalsusega ning mõistma, et enamasti pole võimalik värvata ideaaltöötajat, kes oskaks kolme keelt, finantsjuhtimist ning teeks ära ka tootmistöö ning õhtuse koristamise. „Sellised inimesed on enamasti ise juba ettevõtjad, seega tuleb oma nõudmistega alustada madalamalt ning pakkuda perspektiivikale töötajale arenguvõimalust,“ soovitab Reili Purkas olla realistlik, aga optimistlik. „Uut kolleegi ise koolitades ning vastavalt tema tugevustele ühele või teisele positsioonile n-ö järelkasvuks planeerides lood tugeva motivatsioonisüsteemi ja töötaja hakkab väärtustama nii saadud kogemusi kui ka ettevõtet – nii on suurem tõenäosus, et ta ei tahagi saadud teadmistega kohe edasi liikuda, vaid näiteks asuda ettevõtte kasvades koolitama hoopis järgmisi kolleege. Inimesed soovivad mõista ja tunda, et neil on väärtus ettevõtte silmis.“

Purkase sõnul ei saa näiteks tootmisettevõtetes pakkuda küll nii palju vabadust, aga saab värbamispõhimõtteid üles ehitada paindlikkusele. „Kui toodad näiteks hetkel väga populaarseid marjarulle, siis ei saa sa seda teha küll kodus, vaid pead minema veterinaar- ja toiduameti heakskiidetud ruumidesse, kuid tavapärase 8–17ni tööpäeva asemel saaksid pakkuda võib-olla hoopis osalist tööaega 15–19ni kahele inimesele, kes õpivad päevasel ajal kutsekoolis näiteks toidutehnoloogiat, aga võivad olla ettevõtte kasvades sinu tulevased tootmis- või ekspordijuhid.“

Tulemuslikku värbamist planeerides soovitavad CV-Online’i värbamis­spetsialistid leida mõistlik tasakaal palgataseme, esitatud nõudmiste ja paindlikkuse võimaldamise vahel ja pakkuda juurde ka vau-emotsiooni, mille kaudu jääks teiste hulgast ettevõte silma.

Tulemuslikkuse all pole siinkohal mõeldud pelgalt kellegi tööle saamist, vaid sedagi, et tööle palgatud inimene näeb end osana ettevõttest ja mõistab, millist panust saab ta oma töö kaudu ettevõtte äritulemustele anda ja kuidas isiksusena ettevõtte tulemusi ning igapäevast töökultuuri rikastada.

CV-Online’i kevadine uuring näitas, et peaaegu pooled tööturul hõivatud inimestest on otsinud endale aktiivselt uusi väljakutseid ja kaaluvad töökoha vahetamist, et jõuda töö- ja isikliku elu parema tasakaaluni. Nende motivatsioon liituda just sinu ettevõttega toitub võimalustest planeerida oma tööaega ise, saada suuremat vastutust ning panustada end suurte ja põnevate eesmärkide teostamisel.

Töötajale palgapakkumist tehes mõtle järele, millise palga eest oleksid ise nõus seda tööd tegema ja millised on need argumendid, miks just sellist töötasu maksta. Kuna töötuse määr on väike, pole tööandjad tööturul enam jõupositsioonil, vaid võrdsed partnerid läbirääkimiste laua taga.

Võimalused värvata just praegu oma alustavasse ettevõttesse häid inimesi on avarad, aga kogu värbamistööd ei tasu ainiti enda õlule võtta, kui ettevõte vajab ka juhtimist. Küsi ikka vajadusel nõu ja abi ka.

Allikas: CV-Online Estonia, värbajate kogemused ja uuringute tulemused

Tagasi üles